domingo, 13 de noviembre de 2011
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El autor del presente blog agradece a Pedro Camacaro por la ayuda brindada para la construcción del mismo.
Michael Armando Chaparro
Estudiante X Semestre de Psicología.
Konrad Lorenz Fundación Universitaria.
Definición.
Definición
Para tener una mayor claridad a la referencia del termino “calidad de vida laboral”, es necesario descomponer dicha afirmación. García Sánchez en 1993 (Citado por Martínez & Cols., 2007) define el concepto de calidad de vida como “experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas del medio, y los recursos de que dispone para afrontar dichas demandas”. Así mismo, la calidad de vida puede ser considerada una actitud, ya que constituye un valorativo en el cual se le pide al sujeto que evalué (bien sea de forma positiva o negativa) algún objeto físico, una conducta, un evento o una idea (Reimel de Carrasquel & Jiménez, 1997).
Por otra parte, la OIT (2006) define al trabajo como “el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento para los individuos”.
A pesar que el concepto de calidad de vida laboral no es nuevo, si ofrece una resistencia para definirlo claramente, puesto que posee características como la subjetividad y la multidimensionalidad, ya que esto depende en gran parte de los valores y creencias de los individuos, así como de su historia personal y su historia cultural. El concepto de calidad de vida surge de una evolución conceptual, entre las primeras definiciones que se relaciona con dicho concepto se encuentran el nivel y las condiciones de vida, la felicidad y el bienestar, entre otros; es por ello que, al describir los referentes anteriormente relacionados, se mencionan no como sinónimos sino como conceptos que antecedieron al de calidad de vida laboral (González, Hidalgo & Salazar, 2007).
La calidad de vida puede entenderse como la percepción que tienen los empleados de las condiciones de trabajo, del ambiente laboral, y de la concordancia entre la vida laboral, familiar y personal (Espinoza & Morris, 2002). También se concibe como el proceso dinámico y continuo el que el desarrollo de la actividad laboral esta organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como relacionales, con el fin de contribuir al más completo desarrollo del trabajador (Casas & Cols., 2002).
Para la presente se tomara la definición dada por Blanch (2003), el cual define la calidad de vida laboral como el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por los individuos en su labor y en su entorno de trabajo, donde dicho bienestar abarca dos dimensiones:
Objetiva: hace referencia con las condiciones de las labores a desarrollar (ambientales, técnicas, salariales, de estabilidad, de seguridad e higiene, de diseño de puesto, etc).
Subjetiva: relacionada a las percepciones y valoraciones sobre las condiciones laborales, el estrés laboral, el ambiente social (relaciones con compañeros de trabajo como con superiores), el clima organizacional, posibilidades de ascensos, etc.
De esto se desprende que el concepto de calidad de vida laboral es multidimensional, agrupando las dimensiones que en dos grandes bloques; los relacionados con el entorno en que se desarrolla el trabajo y los que tienen que ver con las percepciones generadas por los trabajadores (Casas & Cols., 2002).
Antecedentes Historicos
Antecedentes Históricos
Las primeras investigaciones acerca de la calidad de vida laboral se remontan a los años 70 en los Estados Unidos con el surgimiento del movimiento de Desarrollo Organizacional, el cual busca optimizar la eficacia y la eficiencia organizacional a partir de la humanización del entorno de trabajo, teniendo como referente el desarrollo del trabajador en todos los aspectos que lo afectan dentro de la organización; el termino calidad de vida fue acuñado por Louis Davis en 1970 y por medio de él pretendía describir que deberían promover todas las organizaciones por el bienestar y las salud de todos sus trabajadores para que estos pudieran satisfactoriamente sus labores (Segurado & Agulló, 2002; Chiavennato, 2004; Gómez, 2010).
Los primeros trabajos de calidad de vida laboral se referían a este concepto desde una perspectiva unidimensional, los cuales equiparaban el término de calidad de vida con otros conceptos similares como bienestar, satisfacción global, o felicidad. Sin embargo, con el paso de los años, se observo una transición de esta perspectiva unidimensional a otra de postura multidimensional (García & Muela, 2006).
Como se menciono anteriormente, el concepto de calidad de vida laboral ha sufrido una serie de transformación desde su concepción, a continuación se puede deslumbrar dicha evolución:
Dyer y Haffenberg (1955):, estos definieron la calidad de vida en términos de las contribuciones que hacen las organizaciones o que pudiesen llegar a realizar para suplir las necesidades económicas y psicosociales a aquellos individuos que participan activamente en la consecución de los objetivos organizacionales, este modelo es aplicado a los requerimientos que presente la organización relacionados con la calidad de vida laboral; así mismo, los autores categorizaron 40 variables seleccionadas de la bibliografía, en donde argumentan “el resultado de las organizaciones debe ser considerado como un vector de los bienes producidos de las características del servicio prestado, en los cambios de las actividades psicológicas y sociales y la variación de las mismas” (Camacaro, 2010).
Cherns (1975): concibe la calidad de vida laboral como el resultado de la combinación de las perspectivas estructurales de las relaciones humanas; toma dos factores importantes para estimar dichas relaciones: Ascenso vs Tecnología, la cual hace referencia en las posibilidades que tiene el empleado para crecer dentro de la organización y los medios que cuenta para lograr dicho desarrollo laboral, y por ultimo Satisfacción vs Condiciones estructurales de trabajo, entendida el grado subjetivo de complacencia que tiene el trabajador con la organización en comparación con los contextos donde desarrolla sus funciones (Segurado & Agulló, 2002).
Seashore (1975): explica el concepto de calidad de vida como el grado de satisfacción en relación con las condiciones generales de trabajo, el cual varia entre sujetos de manera sistemática, medible y perceptible según las diferencias individuales; así mismo, agrega que la calidad de vida se ve afectada por los factores de espacio y tiempo (Camacaro, 2010)
Walton (1975): sustenta que la calidad de vida en el trabajo es un proceso para humanizar el lugar donde se desarrolla dicho trabajo, teniendo como principales factores una adecuada y justa remuneración, seguridad y condiciones saludables del sitio de trabajo, un creciente sentido de pertenencia y una integración social dentro de la organización; Propone seis categorías principales relacionadas entre los diversos factores que componen la calidad de vida laboral (autonomía, actividades múltiples, información, tareas totales, planificación, retroalimentación) (Segurado & Agulló, 2002).
Bergeron (1982): toma como base la filosofía humanista, y desde un abordaje holístico expone a la calidad de vida laboral como una aplicación concreta cuyo objetivo es modificar los aspectos del entorno del trabajo para crear situaciones favorables hacia la satisfacción de los empleados y de este modo obtener una mayor productividad dentro de la organización (Camacaro, 2010).
Nadler & Lawler (1983): explican la calidad de vida laboral como una forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las organizaciones, las cuales están mediados por el impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional, también por la participación en la toma de problemas y toma de decisiones organizacional; aportan que la calidad de vida laboral puede verse afectada por las políticas organizacionales y el clima presente en la organización (Camacaro, 2010).
Mirvis & Lawler (1984): la calidad de vida es entendida como una transacción económica, psicológica y social entre las organizaciones y sus trabajadores; plantean que la calidad de vida puede ser cuantificada con la formula CLV=f(O,E), donde O representa las características del trabajo y el ambiente de trabajo dentro de la organización y E representa su impacto en el bienestar de los individuos; así mismo, se postula que los trabajadores deben ser desarrollados buscando incrementar todo su potencial y no solo utilizados, esto con el fin de disminuir la rotación de personal, el ausentismo, las quejas y el ocio ofreciendo variedad de ocupaciones para disminuir la monotonía (Segurado & Agulló, 2002).
Tucotte (1986): se aborda como “la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total”.
Fields & Thacker (1992): la definen como los esfuerzos corporativos entre los directivos y los sindicalistas para involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones; es decir, la afirmación sustenta que la calidad de vida depende de la relación gerencia-trabajador-organización, e incluye a los sindicatos como mediadores y participes de la obtención de dicha calidad (Camacaro, 2010).
French & Wendell (1996): plantean a la calidad de vida como una filosofía de gestión, que mejora la dignidad del empleado, brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal para los individuos pertenecientes a la organización, teniendo como medida de medición la satisfacción de los empleados basado en los sentimientos de los mismos (Camacaro, 2010).
González, Peiró & Bravo (1996): la calidad de vida es la estimación o apreciación subjetiva del conjunto de compensaciones que se obtienen del medio y del desarrollo de las funciones laborales, las cuales responden a la satisfacción, a las demandas, expectativas, deseos y necesidades del individuo en el contexto laboral y fuera de el (Camacaro, 2010).
Robbins (1996): es el proceso a través del cual una organización responde a las necesidades de sus empleados, desarrollando las herramientas requeridas para participar plenamente en la toma de decisiones.
Dela Coleta (1998): Sostiene que la aparición del constructo calidad de vida laboral, permite sistematizar las condiciones del trabajo y sus consecuencias sobre el trabajo y el resultado del mismo, identificando cuales son los efectos de las condiciones de trabajo sobre el bienestar de los individuos.
Drucker & Peter (1999): La importancia radica en la aplicación del conocimiento al contexto organizacional para generar productividad e innovación; esto significa, que la persona es la parte fundamental ya que esta es la aprende y aplica dicho conocimiento para el beneficio de la organización, razón por la cual los mejores elementos que puede brindar la organización a sus trabajadores es una constante capacitación, ya que si la organización potencializa a sus empleados los hará empleables.
Camacaro (2001): se define como un proceso planificado, cooperativo y evolucionado que implica acciones tendientes a crear condiciones laborales favorables al desarrollo de las capacidades de las capacidades y potencialidades de las personas para mejorar los niveles de satisfacción en el trabajo y fortalecer la identificación del trabajador con la organización.
Epistemologia
Epistemología
El desarrollo de la ciencia, del pensamiento científico y el creciente interés por la epistemología como sus implicaciones y objetivos, han puesto una gran variedad de conocimiento, entre el cual se sitúa la calidad de vida laboral, en el cual surge la necesidad las bases metodológicas que han constituido una preocupación constante en la historia de la interacción trabajador-organización basada en la multidisciplinariedad del entorno.
La epistemología de la calidad de vida en el trabajo se presenta como consecuencia del conjunto de fenómenos del continuo de los fenómenos políticos económicos, sociales, culturales, educativos, etc.; las cuales afectan las funciones y las formas en que se presentan, ya sean por la rigidez que las forman (Camacaro, 2002).
Popper (1974) señala que el ser humano conoce la realidad mediante las contrastaciones de su ambiente, basadas en la experiencia y en respuestas automáticas como la intuición. Popper en 1974 (citado por Camacaro, 2002) agrega que el conocimiento se origina mediante un número finito de expectativas e intereses, las cuales se amplían y se definen como respuesta a sus cumplimiento.
Evaluacion.
Evaluación
Segurado y Agullo (2002) comentan que no existe un método único para la evaluación, puesto que al tomar una postura en particular se pueden excluir factores relevantes para la investigación, razón por la cual los autores recomiendan el pluralismo metodológico y la combinación de varios focos de análisis que permitan valorar de forma sistemática todas aquellas circunstancias que componen la vida del trabajador.
Los métodos de evaluación objetiva tratan de hacer una evaluación de la Calidad de Vida Laboral recolectando información de variables procedentes de las condiciones físicas del medio ambiente del lugar donde desempeña sus funciones (seguridad, higiene, iluminación, riudo, etc.), de la organización (horarios, salarios, capacitaciones recibidas, etc.), y de los trabajadores (rendimiento, carga laboral, fatiga, etc.); entre los instrumentos de evaluación objetiva más utilizados son los repertorios de evaluación, las listas de chequeo y los perfiles (Segurado & Agullo, 2002).
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| http://www.humana.com.mx/portal/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=38&Itemid=109 |
Por su parte, los métodos subjetivos valoran la Calidad de Vida Laboral percibida basándose en datos cualitativos obtenidos en las opiniones y juicios que los trabajadores emiten en relación a su entorno laboral tomando para ello variables individuales como motivación, satisfacción, actitudes, y valores hacia el trabajo; en cuanto las técnicas utilizadas de corte subjetivo se puede encontrar se destacan la observación, las entrevistas, las encuestas, grupos de discusión y escalas de satisfacción laboral .
Investigaciones
Investigaciones.
Durante la última década han aumentado las investigaciones encaminadas a la Calidad de Vida laboral a nivel mundial, un claro ejemplo de esto es la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo la cual se realiza cada cinco años desde 1990, ofreciendo un valioso análisis de las cuestiones relacionadas con la Calidad de Vida, teniendo como muestra representativa 300.000 empleados de 31 países (25 de la Unión Europea, Bulgaria, Rumania, Croacia, Turquía y Suiza) , en donde el número de personas empleadas en estos países son 235 millones (F.E.C.C.V.T, 2005) . Las investigaciones realizadas por Reimel de Carrasquel y Camacaro, autores que mas han trabajado la temática de Calidad de Vida Laboral en el contexto Latinoamericano, han provocado un nuevo rumbo en las investigaciones a nivel regional. Así mismo, Brasil, Chile y Argentina son los seguidores de Venezuela en cuanto la investigación de Calidad de Vida.
Para el contexto Colombiano es rescatable el estudio de la OIT Regional para América Latina y el Caribe, titulado “Estudio sobre la calidad del empleo en Colombia” en cual se realizó en 2003, en donde se evidencia una precariedad de los empleados colombianos al contrastar los cuatro puntos bases de la investigación (salario, horas trabajadas, contrato de trabajo y seguridad social) en donde se compara dicha situación con otro país latinoamericano, Chile. A partir de esto, estudios como los de Gómez (2010) el cual evalúa la Calidad de Vida Laboral en empleados temporales del Valle de Aburra en Antioquia, donde utilizo una muestra de 200 empleados que tenían la calidad de empleados temporales, con un 51.50% eran mujeres y un 48.50% hombres, donde utilizo investigación cuali-cuanti, donde en la parte cuali se aplicaron entrevistas a profundidad, mientras que en la parte cuanti se aplicó el instrumento GO-HILASO el cual evalúa las dimensiones de soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo personal del trabajador, administración del tiempo libre; se encontró que en dicha investigación los trabajadores puntuaron significativamente bajo las dimensiones de bienestar logrado por el trabajo y administración de tiempo libre; ya que se sienten insatisfechos con su percepción de utilidad, disfrute de la actividad laboral, características de su vivienda, entre otras.
Bibliografia
REFERENCIAS
Blanch, J.M (2003): Teorías de las relaciones laborales. Fundamentos, Ed. UOC, Barcelona, España.
Camacaro, P. (2010): Abordaje conceptual de la calidad de vida en el trabajo, en contribuciones a las Ciencias Sociales, Marzo 2010, Tomado de: www.eumed.net/rev/cccss/07/prc.htm
Casas, J., Repullo, J.R., Lorenzo, S & Cañas J (2002): Dimensiones y medición de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios., Revista de Administración Sanitaria, Vol. 6, N° 23.
Chiavennato, I. (2004): Gestion del talento humano, Ed. Mc Graw- Hill, Bogota, Colombia.
Espinoza, M. & Morris, P. (2002): Calidad de vida en el trabajo: percepciones de los trabajadores, Santiago de Chile, Chile, Dirección del trabajo departamento de estudios.
Fundacion Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (2005): IV encuesta europea sobre las condiciones de trabajo, Tomado de: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/78/es/1/ef0678es.pdf
González, R., Hidalgo, G. & Salazar, J. (2007): Calidad de vida en el trabajo: un termino de moda con problemas de conceptualización, Revista Psicología y Salud, Vol. 17, N° 01.
Kuldieka, B. et als (2005): Health- Related quality of life measured by the SF12 in working populations: associations whit Psychosocial work characteristics, Journal of Occupational Health Psycology.
Martínez, O., Moreno, S., Hidalgo, C., García, B. & Martin, A (2007): Calidad de vida profesional de los médicos residentes; tomado de: imedpub.com/ojs/index.php/archmed/article/view/34/45
Reimel de Carrasquel, S. & Jiménez, Y. (1997): Calidad de vida percibida en una comunidad cooperativa en Venezuela, Revista Latinoamericana de Psicología, Vol. 29, N° 02.
Segurado, A. & Agulló, E (2002): Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología Social, Psicothema, Vol. 14, No. 2, Madrid, España.
Sonnentag, S (2006): Job characteristics and Off-Job activities as predictors of need for recovery, well-begin, and fatigue, Journal of Applied Psychology, Vol. 21, No. 2,.
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