Antecedentes Historicos

Antecedentes Históricos

 Las primeras investigaciones acerca de la calidad de vida laboral se remontan a los años 70 en los Estados Unidos con el surgimiento del movimiento de Desarrollo Organizacional, el cual busca optimizar la eficacia y la eficiencia organizacional a partir  de la humanización  del entorno de trabajo, teniendo como referente el desarrollo del trabajador en todos los aspectos que lo afectan dentro de la organización; el termino calidad de vida fue acuñado por Louis Davis en 1970 y por medio de él pretendía describir que deberían promover  todas las organizaciones por el bienestar y las salud de todos sus trabajadores para que estos pudieran satisfactoriamente sus labores (Segurado & Agulló, 2002;  Chiavennato, 2004; Gómez, 2010).

 Los primeros trabajos de calidad de vida laboral se referían a este concepto desde una perspectiva unidimensional, los cuales equiparaban el término  de calidad de vida con otros conceptos similares como bienestar, satisfacción global, o felicidad. Sin embargo, con el paso de los años, se observo una transición de esta perspectiva unidimensional a otra de postura multidimensional (García & Muela, 2006).

Como se menciono anteriormente, el concepto de calidad de vida laboral ha sufrido una serie de transformación desde su concepción, a continuación se puede deslumbrar dicha evolución:

Dyer y Haffenberg (1955):, estos definieron la calidad de vida en términos de las contribuciones que hacen las organizaciones o que pudiesen llegar a realizar para suplir las necesidades económicas y psicosociales a aquellos individuos que participan activamente en la consecución de los objetivos organizacionales, este modelo es aplicado a los requerimientos que presente la organización relacionados con la calidad de vida laboral; así mismo, los autores categorizaron 40 variables seleccionadas de la bibliografía, en donde argumentan “el resultado de las organizaciones debe ser considerado como un vector de los bienes producidos de las características del servicio prestado, en los cambios de las actividades psicológicas y sociales y la variación de las mismas” (Camacaro, 2010).

Cherns (1975): concibe la calidad de vida laboral como el resultado de la combinación de las perspectivas estructurales de las relaciones humanas; toma dos factores importantes para estimar dichas relaciones: Ascenso vs Tecnología, la cual hace referencia en las posibilidades que tiene el empleado para crecer dentro de la organización y los medios que cuenta para lograr dicho desarrollo laboral, y por ultimo Satisfacción vs Condiciones estructurales de trabajo, entendida el grado subjetivo de complacencia que tiene el trabajador con la organización en comparación con los contextos donde desarrolla sus funciones (Segurado & Agulló, 2002).

Seashore (1975): explica el concepto de calidad de vida como el grado de satisfacción en relación con las condiciones generales de trabajo, el cual varia entre sujetos de manera sistemática, medible y perceptible según las diferencias individuales; así mismo, agrega que la calidad de vida se ve afectada por los factores de espacio y tiempo (Camacaro, 2010)

Walton (1975): sustenta que la calidad de vida en el trabajo es un proceso para humanizar el lugar donde se desarrolla dicho trabajo, teniendo como principales factores una adecuada y justa remuneración, seguridad y condiciones saludables del sitio de trabajo, un creciente sentido de pertenencia y una integración social dentro de la organización; Propone seis categorías principales relacionadas entre los diversos factores que componen la calidad de vida laboral (autonomía, actividades múltiples, información, tareas totales, planificación, retroalimentación) (Segurado & Agulló, 2002).

Bergeron (1982): toma como base la filosofía humanista, y desde un abordaje holístico expone a la calidad de vida laboral como una aplicación concreta cuyo objetivo es modificar los aspectos del entorno del trabajo para crear situaciones favorables hacia la satisfacción de los empleados y de este modo obtener una mayor productividad dentro de la organización (Camacaro, 2010).

Nadler & Lawler (1983): explican la calidad de vida laboral como una forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las organizaciones, las cuales están  mediados por el impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional, también por la participación en la toma de problemas y toma de decisiones organizacional; aportan que la calidad de vida laboral puede verse afectada por las políticas organizacionales y el clima presente en la organización (Camacaro, 2010).

Mirvis & Lawler (1984): la calidad de vida es entendida como una transacción económica, psicológica y social entre las organizaciones y sus trabajadores; plantean que la calidad de vida puede ser cuantificada con la formula CLV=f(O,E), donde O representa las características del trabajo y el ambiente de trabajo dentro de la organización y E representa su impacto en el bienestar de los individuos; así mismo, se postula que los trabajadores deben ser desarrollados buscando incrementar todo su potencial  y no solo utilizados, esto con el fin de disminuir la rotación de personal, el ausentismo, las quejas y el ocio ofreciendo variedad de ocupaciones para disminuir la monotonía (Segurado & Agulló, 2002).

Tucotte (1986): se aborda como “la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total”.

Fields & Thacker (1992): la definen como los esfuerzos corporativos entre los directivos y los sindicalistas para involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones; es decir, la afirmación sustenta que la calidad de vida depende de la relación gerencia-trabajador-organización, e incluye a los sindicatos como mediadores y participes de la obtención de dicha calidad (Camacaro, 2010).

French & Wendell (1996): plantean a la calidad de vida como una filosofía de gestión, que mejora la dignidad del empleado, brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal para los individuos pertenecientes a la organización, teniendo como medida de medición la satisfacción de los empleados basado en los sentimientos de los mismos (Camacaro, 2010).

González, Peiró & Bravo (1996): la calidad de vida es la estimación o apreciación subjetiva del conjunto de compensaciones que se obtienen del medio y del desarrollo de las funciones laborales, las cuales responden a la satisfacción, a las demandas, expectativas, deseos y necesidades del individuo en el contexto laboral y fuera de el (Camacaro, 2010).

Robbins (1996): es el proceso a través del cual una organización responde a las necesidades  de sus empleados, desarrollando las herramientas requeridas para participar plenamente en la toma de decisiones.

Dela Coleta (1998): Sostiene que la aparición del constructo calidad de vida laboral, permite sistematizar las condiciones del trabajo y sus consecuencias sobre el trabajo y el resultado del mismo, identificando cuales son los efectos de las condiciones de trabajo sobre el bienestar de los individuos.

Drucker & Peter (1999): La importancia radica en la aplicación del conocimiento al contexto organizacional para generar productividad e innovación; esto significa, que la persona es la parte fundamental ya que esta es la aprende y aplica dicho conocimiento para el beneficio de la organización, razón por la cual los mejores elementos que puede brindar la organización a sus trabajadores es una constante capacitación, ya que si la organización potencializa a sus empleados los hará empleables.

Camacaro (2001): se define como un proceso planificado, cooperativo y evolucionado que implica acciones tendientes a crear condiciones laborales favorables al desarrollo de las capacidades de las capacidades y potencialidades de las personas para mejorar los niveles de satisfacción en el trabajo y fortalecer la identificación del trabajador con la organización.